人格化分为六种类型？
人格类型理论（personality typolo* theory）是指西方国家职业指导理论。20 世纪 60 年代中期*职业指导专家霍兰创立。中心论点是：
（1）在当今文化中，每个人的人格都能以其主要方面划归某一类型，每一特殊类型人格的人会对相应职业类型中的工作感兴趣；
（2）人们寻求能获得技能、培养智力、发展能力倾向、感到愉快的职业环境；
（3）一个人的行为取决于个体人格与所处环境特征之间的相互作用。霍兰根据调查研究的材料，将人格划分为 6 种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。并列出各类人格适宜的职业范围。进而设计了测量人格类型量表“自我指导探索”。
*职业心理学家霍兰德( Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。 在人格胡职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设:①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。
每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；
②环境也可区分为上述六种类型；
③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；
④个人的行为取决于个体的人格胡所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
回避型人格智商如何？
智商胡正常人没有区别，回避型人格的特征是以回避为主，*如可能会遇事情的时候会避免与人多发生交流，与*人*的愿望会下降，可能更倾向于*处理问题，然后社交会减少甚至需要别人主动，但是并不一定影响社交，仍然可以完成基本的社交生活，只是方式是回避胡被动的。所以只需要扬长避短，而并不需要去*。不管是哪一型的人格，都只是一个人的心理特征的集合而已
求职时做的那些智商测评*格测评真的有用吗？
有没有用，要看对谁而言！
对求职者而言，这些测评的用处*较有限，测评出来的结果当一个参考*行。
对*而言，测评的用处*大很多：
1、门槛效应。现在很多*在面试之前，都会要求你做一个测评，主要以打分的那种为主。为什么要这么做？其一为了考察你的态度如何，如果你连一份小小的测评都不认真对待，那么态度肯定有问题，这样的人招进来也没用；其二考察你的总分有没有达到一个门槛值，这个值不一定很高，一般人都能达到，那么达不到的，说明这个*不合适。
有一定参考价值。
1、可以看看智力水平。有一些测评*如逻辑能力，这些题目很像公务员的考试题目，有些岗位的*可以用来检测一下智力水平。总体来说，这类题目做的好一般智商肯定不错，但做的差的也不一定说那么笨。得看什么岗位，*如咨询顾问*肯定要分数高点，*岗位倒未必；
2、可以对个*做一定对评定。大部分现在用的问卷是基于M*I*，按照不同维度对一个人综合特征作出评定。但这个其实有不准之处，很难说*看出一个人完整的*格特征。以前*通过这个招到一个北邮的研究生，各方面很*，但*发现此人很极端，离职也是动刀动武。所以这类测评意义不大。
3、测评能*较*对人显*特征进行评估。实际上，有经验的面试官通过结构化的技巧，对面试人员显*特征也可以*较准确掌握。难的是怎么挖掘到隐*特征，这个测评是一种手段，还应该结合更多手段进行。但不管多么科学，完全做到评估无误也不太可能。
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